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日本长寿企业的秘密

发布:华企商学院   |   原版   |   发布时间:2018-05-16

  日本被称为“长寿之国”,日本女性的平均寿命为86.83岁,男性为80.50岁,平均寿命连续20多年位居世界第一。

  与居民的长寿相同的是日本企业也普遍较为长寿。据日本电视台的纪录片《日本企业长盛不衰的奥秘》里的统计,日本创业100年以上的企业多达5万家,创业200年以上的企业总数多达3000家。相比于其他世界各国200年以上的企业,德国有800家,荷兰有近200家,美国有14家。

  日本的数据可谓惊人,不仅是在数量上,而且在经营时间上也远超其他国家。世界经营时间最久的10家企业,有9家是日本企业。世界最古老、最长寿的企业是日本的金刚组,成立于公元578年,至今已有1400余年的历史。

  那么,究竟是什么“秘密”,能让日本企业如此长寿呢?

  企业以韧性求生存

  日本是一个远离陆地、被隔开的孤岛国家,四海环绕。今天人们借助飞机、船舶等交通工具抵达海外,但在以前却很难实现,可谓历尽千难万险。除了环境相对闭塞,和外界交流较少之外,日本的国土狭小,地形复杂,还时常发生饥荒、灾害。这样的地理因素激发创业者想尽各种对策,以求韧性生存。

  在日本文化中,使家业存续,把家业传承给自己下一代的意志也非常强烈。这些因素就促使日本企业加强自身内部管理,增强生存力。早在两百多年前,日本企业内部就已经有关于人事、财务、市场营销以及风险管理相关的相对现代的管理体系。

  例如在风险管理方面,企业管理者会要求在财务上充实自己的资本,不要把自己的利益都分配给股东,要尽可能地将资本多留在企业的内部。在经营管理上,企业要确保自己的独立性,尽量减少从金融机构借款,减少受制于他人资本的机会。

  几乎日本每一家好的企业都有一个非常坚定的经营理念,它们的创始人定下一条经营理念,后代会不断来强化这个经营理念。今后所做的一切事情是不是符合这个经营理念,他们时常在反省。只有始终如一的坚持,才有可能成就一家百年企业。

  顺势而变的企业价值观

  企业的价值观指的是创业者和每个时代的经营者以及员工所依赖的思维方式,也就是这个企业所重视的基本价值判断。日本企业奉行“义利合一”的经营理念,是日本企业能够继承百年的一个重要原因。

  中国从春秋战国以来,受儒家文化影响,重义轻利,造成两千多年重农轻商,形成了对“义”“利”观念扭曲的商业文化。日本明治维新时期,具有日本“现代企业之父”美誉的福泽谕吉,写出《劝学篇》一书,表达了日本企业“义利合一”的经营理念,提出“一手拿《论语》,一手掌算盘”的理念,对日本近代企业家的商业理念影响深远。

  优秀的价值观在建立之后,更重要的则是传承,在企业经营之外,日本的很多企业家都注重家族文化的传承。大多数家族是通过家训的形式来传递自己家族的价值观,每个家训都会深深地烙在企业员工心中,并一代一代地传承下去。例如龟甲万创始人茂木家族的家训就是“家人需以和为贵,切记德为本、财为末”。

  传承的形式也很多样,如日本西川产业将经营理念做成卡片并要求企业员工随时携带。在商谈或开会中讨论一项新的决策时,常常向管理者或员工提出“决策是否和卡片上的经营理念相符”的疑问,这样一来,员工几乎每天都要重新审视卡片内容,自然不会忘记企业价值观了。跨国企业冈谷钢机,则是要求员工每日清晨诵读家训,并将其命名为日诵五则,这一行为坚持了数十年之久。

  企业若只局限于古老价值观的传承,不适应时代特征,不去迎合时代要求,那么企业的发展很可能会偏离时代需求。日本的家族企业在传承家训的同时,也不忘结合时代特征,不断修正企业价值观。最长寿的企业金刚组,不同的继承人可能会修改家训,如金刚组第32代继承人金刚八郎将商训修改为:勤勉、戒醉、慎行、为人。

  重视能力的继承人制度

  与日本长寿企业相似的中国企业——中华老字号,大多也是家族企业。由于中国传统文化中,以嫡为贵,以长为尊,中国的家族企业大多都是嫡长子继承,无论这个继承人是否有意愿经营,是否有能力继承,其余子女也会分得一部分股权。这种继承制度导致了很多家族企业走向破产。

  例如老字号品牌“杨协成”,这个品牌源于杨仁溜1901年在福建漳州创办的酱油企业。杨天恩把杨协成酱油厂的资产分成7份,由5兄弟和孙子至明、至杰各得1份,这为后来家族内讧埋下隐患。

  1985年杨天恩过世后,杨氏家族成员内部开始不断在投资决策与管理理念方面出现分歧。1993年以后,杨协成虽采用多数形式的集体决策方式,但由于家族成员越来越多,带来了决策和执行上的困难,不久杨氏家族关系彻底破裂,家族企业就此瓦解。继承人的不确定性,也在很大程度上导致了企业的失败。20世纪初,中国最大的民企海鑫钢铁集团,便是因为继承人无心经营钢铁企业,只想从事金融,最终导致家族企业破产。

  与中国不同的是,日本的家族企业在传承方面,并不固执追求血缘关系,而是更注重继承人的能力和继承意愿。除了家族血缘亲人继承外,日本长寿企业还采用了与家族没有血缘关系的养子继承制度,并且从外部选用职业经理人的例子也屡见不鲜。

  日本家族企业的大丸百货店的继承理念是:“若血缘关系中没有富有才能的人才,或继承人品行不端不被大家认可,就请从继承人的位置上退下,从外部选用人才。”大丸百货店从企业整体利益出发,既保证了集团内部的和谐,又为长寿企业的发展注入了新的活力。

  由此可见,日本的长寿企业经营者更重视企业的利益,企业利益不是狭隘的家族利益,而是整个集团的利益。只要有优秀的人才出现,就选用并使其融入自己的家族,从人才育成开始一步步培养成信赖的继承人。这便要说起日本家族企业盛行的“养子”制度。

  松下集团第二代掌门人就是松下幸之助的“婿养子”;日本鹭岛建设的四代掌门人有三代都是“婿养子”。日本的所谓“养子”大多是成年人,成年人的比例甚至高达90%以上。在日本,收“养子”不受性别、年龄、辈分限制,比如在日本有所谓“嫁养子”,就是收自己的儿媳妇为“养子”;也有“孙养子”,就是收自己的孙子为“养子”;“婿养子”,就是收自己的女婿为“养子”,更换姓氏,继承家业。

  日本这种不拘泥于亲生子、超血缘的“养子”继承模式,实际上很好地融合了东西方文化。这样做既确保了可以传给相对优秀的人才(职业经理人),又兼顾了东方文化重视家族薪火相传的一面。这些都是企业千百年经营流传下来的精华。

  日本有家企业拥有1400多年历史了,他的总裁讲过一句话:“我们公司能够生存这么久,其实没什么秘密,坚守最基本的业务对公司的发展来说是非常重要的。”相对现在一些企业的浮躁,日本长寿企业数十年数百年专心于一事的精神值得企业经营者们去学习。

  文/薛阳达

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